Website: http://www.docs.vn Email : lienhe@docs.vn Tel (: 0918.775.368
ơng pháp nh phỏng vấn, điều tra thông qua bảng hỏi, quan sát, yêu cầu ngời học làm
bài kiểm tra
Hình 1: Trình tự xây dựng một chơng trình đào tạo
5
Website: http://www.docs.vn Email : lienhe@docs.vn Tel (: 0918.775.368
Xác định nhu cầu đào tạo
Xác định mục tiêu đào tạo
Lựa chọn đối tượng đào tạo
Xác định khung chương trình đào
tạo và lựa chọn phương pháp đào tạo
Lựa chọn và đào tạo giáo viên
Thiết lập quy trình đánh giá
Dự tính chi phí đào tạo
Các quy trình đánh giá được xác định phần nào bởi sự có thể
đo lường được các mục tiêu
Đánh giá lại nếu cần thiết
6
Website: http://www.docs.vn Email : lienhe@docs.vn Tel (: 0918.775.368
Nguồn: Nguyễn, Đ.,& Nguyễn, Q.(2005).Quản Ttị Nhân Lực.Hà Nội: Lao Động-Xã Hội.(p176)
Phòng quản trị nhân lực có vai trò lãnh đạo trong việc xây dựng và tổ chức thực
hiện chơng trình này, với sự ủng hộ của lãnh đạo trực tuyến và các phòng ban chức
năng khác.
1.3. Xây dựng khung chơng trình và lựa chọn phơng pháp đào tạo.
1.3.1. Xây dựng khung ch ơng trình đào tạo.
Xây dựng khung chơng trình là việc tạo ra những điều kiện hỗ trợ cho việc học tập,
xem xét khả năng học tập, động cơ học tập của học viên từ đó lựa chọn nội dung đào
tạo.
Thứ nhất là tạo ra những điều kiện hỗ trợ cho việc học tập: trớc khi việc đào tạo
diễn ra cần phải có những tiền đề nhất định để cho việc học tập xảy ra
Thứ hai là xem xét đến khả năng học tập của học viên: các cá nhân tham gia đào
tạo với những kinh nghiệm khác nhau, mức độ hiểu biết về tài liệu khác nhau và những
khả năng trí tuệ, thể chất bẩm sinh khác nhau. Những ngời thiết kế chơng trình đào tạo
phải đợc đảm bảo chắc chắn rằng những yêu cầu đào tạo của mình vừa sức với những
khả năng của học viên. Chơng trình đào tạo quá khó hay quá dễ đều có thể kém hiệu
quả.
Thứ ba là xem xét đến động cơ học tập của học viên: có lẽ động cơ quan trọng
nhất mà các học viên cần là mong muốn thay đổi các hành vi và kết quả của mình trong
công việc. Động cơ của học viên cũng ảnh hởng đến việc học tập trong suốt chơng trình
đào tạo. Đôi khi động cơ của học viên có thể suy yếu đi ngay cả khi có những ý định tốt
đẹp nhất. Các yếu tố ảnh hởng đến động cơ của học viên:
Xác định mục tiêu. Lý thuyết xác định mục tiêu cho rằng những mục tiêu có
ý thức của các cá nhân điều chỉnh hành vi của họ. Vì vậy nhà quản trị phải:
Truyền đạt những mục tiêu học tập lúc đầu và tại những thời điểm chiến
lợc khác nhau trong suốt chơng trình đào tạo
7
Website: http://www.docs.vn Email : lienhe@docs.vn Tel (: 0918.775.368
Đặt ra những mục tiêu khá khó để trở thành một thách thức, khiến cho
các học viên thấy hài lòng khi đạt đợc chúng, thế nhng không đợc khó đến mức độ là
họ không thể đạt đợc và nản chí.
Bổ sung những mục tiêu chung bằng những mục tiêu con để duy trì cảm
giác hoàn thành nhiệm vụ.
Lý thuyết kỳ vọng. Lý thuyết kỳ vọng cho rằng các cá nhân đều có động cơ
lựa chọn một hành vi hay một phơng án có khả năng lớn nhất đem lại những kết quả
mong muốn. Vì thế các học viên phải tin tởng rằng việc tích luỹ kiến thức, kỹ năng hay
chất liệu khác từ đào tạo sẽ dẫn đến những kết quả mong muốn, và rằng việc đào tạo có
thể đảm bảo những kiến thức và kỹ năng đó. Điều này nhấn mạnh ý nghĩa quan trọng
của việc gắn phân tích các nhu cầu xác định cách thức đào tạo góp phần vào mục tiêu
của công nhân viên( CNV) và tổ chức với nội dung của viêc đào tạo
Lý thuyết kiến thức xã hội. Lý thuyết kiến thức xã hội lu ý rằng nếu các cá
nhân chỉ có thể học tập qua những trải nghiệm thực tế và những biện pháp củng cố, thì
sự phát triển con ngời sẽ bị bóp nghẹt. Ngời ta học tập qua việc xử lý thông tin và tìm
hiểu những mối liên kết giữa các hành động và các kết quả. Vì thế việc xây dựng những
kỹ năng của các cá nhân bằng cách cho họ thấy những mô hình thành tích tốt nhất và
xấu, việc đào tạo cho các học viên niềm tin và những khả năng của mình, vận dụng các
kỹ năng của họ đã trở thành những khía cạnh quan trọng của việc đào tạo.
Cuối cùng trên cơ sở xem xét các yếu tố trên để từ đó lựa chọn nội dung đào
tạo.Việc lựa chọn nội dung đào tạo phải hớng theo kết quả phân tích nhu cầu. Trong
mỗi giai đoạn sẽ có những loại nhu cầu mà loại đào tạo cụ thể sẽ đáp ứng đợc.
* Đào tạo định hớng. Thông thờng kinh nghiệm đào tạo đầu tiên của những CNV
mới là định hớng theo ngời chủ doanh nghiệp mới. Việc định hớng bao gồm cả việc từ
bỏ những thái độ, giá trị và hành vi nhất định khi ngời mới đợc tuyển tìm hiểu các mục
tiêu của tổ chức đó, những phơng tiện để đạt đợc những mục tiêu, những trách nhiệm cơ
bản của công việc, những hành vi có hiệu quả trong công việc và những quy tắc trong
lao động. Việc định hớng cố gắng giúp các CNV mới tìm hiểu các thủ tục làm việc, tạo
8
Website: http://www.docs.vn Email : lienhe@docs.vn Tel (: 0918.775.368
lập các mối quan hệ với các cộng sự, phát triển những kỳ vọng hiện thực và những thái
độ tích cực, cũng nh chỉ dẫn những ngời mới cách thức làm việc của họ để đáp ứng
những mục tiêu của tổ chức đó.
* Đào tạo cán bộ quản lý. Việc đào tạo cán bộ quản lý thông thờng đợc dành cho
những ngời giám sát các CNV khác. Nó thờng gắn với sự nghiệp quản lý.
Việc giáo dục ở trình độ sơ cấp bao gồm những bài giới thiệu khái quát về
các lĩnh vực chức năng của nhân sự cũng nh các bài trình bày những kỹ năng t vấn và
đánh giá những sự khác biệt.
Với trình độ trung cấp chơng trình giảng dạy bao gồm những kỹ năng
phòng ngừa, việc thiết lập và duy trì những quan hệ cộng tác kinh doanh tốt đẹp, và việc
triển khai các kế hoạch chiến lợc.
ở trình độ cao cấp chơng trình giảng dạy bao gồm sự nhạy bén về kinh
doanh quốc tế, đánh giá các phong cách lãnh đạo khác nhau, t vấn chiến lợc và tổ chức.
* Đào tạo công nhân kỹ thuật. Công nhân kỹ thuật( CNKT) là những ngời đợc đào
tạo ở các trờng dạy nghề, có một trình độ lành nghề nhất định thờng là bậc 3 trở lên.
Trình độ lành nghề của công nhân phụ thuộc vào thời gian đào tạo. Đối với các công
việc phức tạp, đòi hỏi trình độ cao, thời gian đào tạo dài và ngợc lại. Kế hoạch đào tạo
phải dựa trên sự dự đoán về phát triển khoa học kỹ thuật, sự hoạt động của các thành
phần kinh tế, hớng phát triển các ngành nghề tổng hợp hay chuyên môn: nhu cầu của cá
nhân, nhu cầu phổ cập về ngành nghề của ngời lao động và sự cân đối giữa nhu cầu và
khả năng đào tạo, giữa yêu cầu về số lợng, chất lợng công nhân với hình thức đào tạo,
giữa thời gian sử dụng và thời gian đào tạo.
1.3.2. Lựa chọn ph ơng pháp đào tạo.
Sau khi đã xác định xong nội dung đào tạo thì cần phải triển khai nó. Có nhiều ph-
ơng pháp để đào tạo và phát triển nguồn nhân lực. Mỗi một phơng pháp có cách thức
thực hiện, u nhợc điểm riêng mà các tổ chức cần cân nhắc để lựa chọn cho phù hợp với
điều kiện công việc, đặc điểm về lao động và về nguồn tài chính của mình. Các phơng
9
Website: http://www.docs.vn Email : lienhe@docs.vn Tel (: 0918.775.368
pháp chính chúng ta có thể lựa chọn là đào tạo trong công việc và đào tạo ngoài công
việc.
Đào tạo trong công việc.
Theo phơng pháp này, nhân viên học tập kỹ năng làm việc mới thông qua việc
quan sát đồng nghiệp hoặc cấp trên thực hiện công việc và cố gắng làm theo. Phơng
pháp này rất thích hợp cho việc đào tạo nhân viên mới, bổ sung kỹ năng mới cho những
nhân viên có kinh nghiệm khi có sự thay đổi trong DN, hớng dẫn những nhân viên vừa
đợc chuyển sang một công việc khác trong nội bộ DN hay sẽ đợc bổ nhiệm lên vị trí
cao hơn.
Việc đào tạo trong công việc có thể triển khai dới nhiều hình thức khác nhau nh
sau:
Minh hoạ:
Mục đích: nhằm truyền đạt kỹ năng thông qua việc quan sát và thực hành.
Phơng pháp này sẽ khác với cách ngồi quan sát thuần tuý vì nó đợc tiến hành có chủ ý
và kèm theo giải thích rõ ràng là phải làm gì và tại sao làm nh vậy.
Quy trình có thể đợc tiến hành theo các giai đoạn sau:
- Giải thích nội dung cần minh hoạ.
- Giới thiệu cho ngời học các thao tác cần thực hiện.
- Minh hoạ và giải thích các thao tác.
- Cho ngời học tiến hành tại chỗ.
Kèm cặp:
Có thể xem nh một dạng mở rộng của hình thức minh hoạ. Tuy nhiên, đây là một
quá trình phát triển năng lực và kỹ năng của cá nhân thông qua:
- Giao cho cá nhân một nhiệm vụ cụ thể, có hoạch đinh trớc và sẽ đánh
giá sau khi thực hiện
- Liên tục kiểm tra và đánh giá tiến độ.
- Thờng xuyên cho ý kiến phản hồi.
10
Website: http://www.docs.vn Email : lienhe@docs.vn Tel (: 0918.775.368
Kèm cặp không chỉ áp dụng cho cấp nhân viên mà còn cho cấp quản lý. Chẳng hạn
nh một giám đốc tơng lai sẽ đợc giám đốc hiện tại kèm cặp cho đến khi ngời này có đ-
ợc những kỹ năng cần thiết.
Đỡ đầu:
Sẽ có một ngời đứng ra làm cố vấn hay hớng dẫn một ngời khác có ít kinh nghiệm
hơn. Mục đích là giúp cho ngời này phát triển những mục tiêu nghề nghiệp lâu dài
Luân chuyển công việc:
Theo hình thức này, nhân viên sẽ đợc thuyên chuyển làm những công việc khác
nhau trong những khoảng thời gian đợc hoạch định sẵn. Qua đó ngời này sẽ tích luỹ đ-
ợc nhiều kỹ năng cho những công việc khác nhau. Luân chuyển công việc thờng đợc áp
dụng cho cấp giám sát trong công ty. Đối với DN vừa và nhỏ, luân chuyển công việc là
một hình thức đào tạo nhân viên thờng đợc yêu cầu làm những công việc khác nhau.
Phơng pháp đào tạo này khá hấp dẫn bởi lẽ nó không tốn kém nhiều. Ngời học có
thể vừa học trong khi làm nên việc gián đoạn trong công việc đợc hạn chế tối đa. Mặt
khác, công ty có thể tận dụng những ngời trởng bộ phận hay những nhân viên lành nghề
tham gia vào quá trình đào tạo với t cách là ngời hớng dẫn. Phơng pháp này cũng
khuyến khích quá trình học hỏi của nhân viên. Bởi lẽ, họ có điều kiện áp dụng ngay kỹ
năng vào công việc và đợc ý kiến phản hồi nhanh chóng.
Tuy nhiên phơng pháp cũng không thể tránh đợc các hạn chế nh:
- Những ngời tham gia hớng dẫn không có đủ khả năng truyền đạt,
không phải ai cũng có khả năng truyền đạt lại kiến thức và kỹ năng cho ngời khác. Vậy
nên có một số trởng phòng hay những nhân viên tuy có kinh nghiệm nhng không thể
thực hiện tốt vai trò của ngời hớng dẫn, kèm cặp hay đỡ đầu cho những ngời khác.
- Những ngời hớng dẫn không dành thời gian nghiêm túc cho việc
đào tạo. Điều này cũng dễ hiểu, do áp lực của công việc nên rất có khả năng những ng-
ời này sẽ u tiên dành thời gian cho công việc của họ hơn là cho việc kèm cặp ngời khác.
11
Website: http://www.docs.vn Email : lienhe@docs.vn Tel (: 0918.775.368
- Không thống nhất giữa nội dung và trình độ hớng dẫn. Những ngời
hớng dẫn này có những cách thức thực hiện công việc khác nhau nên họ có thể truyền
đạt những kỹ năng khác nhau cho nhân viên.
Đào tạo ngoài công việc.
Với phơng pháp này nhân viên hoàn toàn thoát ly khỏi công việc hàng ngày để
tham gia vào các hoạt động học tập. Phơng pháp này thờng đợc tiến hành bằng cách cử
nhân viên đên tham dự các khoá học sẵn có trên thị trờng hoặc yêu cầu công ty đào tạo
thiết kế một chơng trình riêng phù hợp với yêu cầu của DN và sắp xếp ngời giảng dạy,
nếu có đủ nguồn lực công ty sẽ tự thiết kế chơng trình và thực hiện việc giảng dạy. Ph-
ơng pháp này bao gồm các phơng pháp nh:
Tổ chức các lớp cạnh doanh nghiệp
Cử đi học ở các trờng lớp chính quy
Các bài giảng, các hội nghị hoặc các hội thảo
Đào tạo theo kiểu chơng trình hoá, với sự trợ giúp của máy tính
Đào tạo theo phơng thức từ xa
Đào tạo theo kiểu phòng thí nghiệm
Mô hình hoá hành vi
Đào tạo kỹ năng xử lý công văn, giấy tờ
Phơng pháp này có các u điểm nh:
- Ngời học không bị quấy nhiễu hoặc cản trở bởi áp lực công việc nên
có thể tập trung suy nghĩ, nắm bắt kiến thức và kỹ năng mới
- Ngời học có cơ hội thực hành kỹ năng trong môi trờng mô phỏng
mà không sợ mắc lỗi
- Tạo tâm lý thi đua và học tập lẫn nhau trong suôt quá trình học.
- Đối với công ty, phơng pháp này cho phép thực hiện việc đào tạo
cho nhiều nhân viên cùng một lúc
12
Website: http://www.docs.vn Email : lienhe@docs.vn Tel (: 0918.775.368
Phơng pháp này có nhợc điểm là đòi hỏi nhân viên thoát ly khỏi công việc hàng sẽ
bị gián đoạn. Mặt khác chi phí đào tạo sẽ cao vì phơng pháp này yêu cầu phải thiết kế
chơng trình, mời giảng viên, bố trí phòng và những phơng tiện giảng dạy
Ngoài các phơng pháp trên việc đào tạo CNV còn có thể sử dụng các phơng pháp
nh:
Tự học:
Ngày càng có nhiều nội dung đào tạo đợc thiết kế dới hình thức tự học trên những
phơng tiện những phơng tiện nh CD, internet, sách tự học. Vì vậy tuỳ thuộc vào nhu
cầu đào tạo của cá nhân mà bạn có thể khuyến khích họ sử dụng phơng pháp này . Lợi
thế lớn nhất của hình thức học tập này là ngời học có thể chủ động về thời gian, địa
điểm và mức độ tiếp thu của mình.
Sử dụng các trò chơi kinh doanh
Phơng pháp sử dụng dụng cụ mô phỏng
Việc đào tạo công nhân hay đào tạo cán bộ quản lý và các nhân viên khác có thể
lựa chọn, kết hợp áp dụng các phơng pháp trên thích hợp với đặc điểm của từng loại
CNV để đạt hiệu quả cao.
2. Thực trạng về xây dựng khung chơng trình đào tạo và
lựa chọn hình thức đào tạo NNL tại công ty Điện Lực Hà
Nội từ năm 2004-2006.
2.1. Vài nét về công ty Điện Lực Hà Nội.
Công ty Điện Lực Hà Nội là một DN nhà nớc hoạch toán độc lập, là đơn vị thành
viên của Tập đoàn Điện Lực Việt Nam( EVN). Có trụ sở tại 69 phố Đinh Tiên Hoàng-
Hà Nội. Công ty Điện Lực Hà Nội là một đơn vị giữ vai trò chủ chốt trong việc cung
cấp điện năng đối với sự phát triển chính trị, kinh tế, văn hóa xã hội, an ninh quốc
phòng cũng nh đời sống sinh hoạt của thành phố và nhân dân thủ đô. Công ty chịu trách
nhiệm quản lý, vận hành lới điện từ cấp điện áp 0,4 kV đến 110 kVđang trực tiếp vận
hành quản lý 17 trạm 110 kV với tổng công suất 1413 MVA. Đặc biệt, hàng năm công
13
Website: http://www.docs.vn Email : lienhe@docs.vn Tel (: 0918.775.368
ty Điện Lực Hà Nội đợc vinh dự thay mặt ngành điện cả nớc phục vụ cung cấp điện cho
mọi hoạt động, chính trị, ngoại giao của đất nớc diễn ra ở thủ đô.
50 năm xây dựng và trởng thành kế tiếp sự nghiệp, đến nay công ty Điện Lực Hà
Nội có trên 3200 cán bộ công nhân viên. Trong đó có 500 ngời có trình độ đại học và
trên đại học, trên 700 CNKT có tay nghề bậc 7/7. Với một đội ngũ cán bộ, kỹ s, công
nhân đông đảo, có trình độ chuyên môn nghiệp vụ cao đợc đào tạo và trởng thành trong
lao động sản xuất, có kinh nghiệm sẵn sàng tiếp thu những kiến thức khoa học tiên tiến
trong công tác quản lý vận hành lới điện.
Với sự nỗ lực của toàn thể cán bộ công nhân viên, tính đến nay công ty Điện Lực
Hà Nội đợc Đảng và Nhà Nớc tặng thởng 23 huân chơng các loại cùng nhiều huân ch-
ơng và bằng khen khác. Để đáp ứng mục tiêu phát triển của mình, công ty Điện Lực Hà
Nội nhận thức đợc vai trò, tầm quan trọng của công tác đào tạo NNL và lấy đó làm mục
tiêu , chiến lợc phát triển của mình.
2.2. Thực trạng về xây dựng khung chơng trình và lựa chọn phơng pháp đào tạo
NNL ở công ty Điện Lực Hà Nội.
2.2.1. Phân tích thực trạng.
Xây dựng khung chơng trình đào tạo
Để xây dựng khung chơng trình đào tạo thì phòng tổ chức lao động phải phối hợp
với các phòng ban khác trong công ty để biên soạn tài liệu, sắp xếp lịch học và lịch
giảng dạy Đối với việc lựa chọn các môn học cho khóa đào tạo, công ty th ờng căn cứ
vào các môn học của các khóa đào tạo trớc đó, sau đó xem có gì cần bổ sung gì không
hoăc có thể giữ nguyên tùy thuộc vào yêu cầu công việc. đồng thời, việc sắp xếp thời
gian học cho các môn học đó cũng cần phải có sự phối hợp giữa các đơn vị sao cho hợp
lý và không ảnh hởng nhiều đến công việc.
Việc xây dựng khung chơng trình đào tạo nhận đợc rất nhiều sự u ái và đợc sự
quan tâm chỉ đạo của ban lãnh đạo công ty. Điều này đã tạo ra một tinh thần học tập
không ngừng của toàn thể cán bộ công nhân viên( CBCNV), có tác dụng rất tốt với thái
độ làm việc của ngời lao động. Với một đội ngũ CBCNV đông đảo, có trình độ chuyên
14
Không có nhận xét nào:
Đăng nhận xét